A maior comprovação do método que aplico vem de Harvard, em um dos estudos mais longos desenvolvidos até o momento.

O Estudo Hawthorne desenvolvidos pela Universidade de Harvard começaram em 1924 e foi ganhando novas avaliações no decorrer dos anos. Inicialmente feito para avaliar a produtividade dos empregados em relação à quantidade de luz no ambiente de trabalho, o estudo acabou encontrando aspectos ainda mais interessantes desde seu início na era industrial.

Foi constatado que os aspectos físicos e as condições materiais de trabalho não tinham tanta influência sobre a produção dos trabalhadores quanto os aspectos sociais, psicológicos e humanos das relações entre eles e empregadores.

Os operários da época trabalhavam mais, apenas porque se sentiam valorizados por receber uma atenção especial da direção da empresa ao serem escolhidos para participar do estudo. Em síntese, se sentiam parte importante da empresa na tomada de decisão, provocados por sentimentos de sociabilidade, valorização e realização pessoal.

Esse descoberta foi tão importante que passou a ser denominada “Efeito Hawhorne”: ao se sentir valorizado pela chefia ou pela direção da empresa, um grupo mudava seu comportamento passando a trabalhar com mais eficiência do que antes. Conclusão: quando um grupo de trabalhadores se identificava com a administração, a produtividade tendia a aumentar.

Achavam e sentiam que estavam sendo consultados e fazendo parte da tomada de decisões, e não apenas tratados como simples cumpridores de tarefas dentro da empresa. As entrevistas contribuíram também para revelar a necessidade de a administração entender as relações informais que se criavam entre os trabalhadores, dentro de cada grupo.

Portanto, identificar as habilidades e talentos naturais dos colaboradores e valorizá-los com uma ação por um bem comum externo à atividade cotidiana da empresa auxilia na melhora da produtividade e do clima organizacional, certo?

O curioso é que o estudo demonstrou que essa relação gerência/trabalhadores/participação nas decisões era tão ou mais importante para a produção do que as condições salariais ou de trabalho.

Os Estudos Hawthorne produziram 3 grandes descobertas:

• o nível de produção do trabalhador é determinado pelas normas sociais internas da empresa e não pela estrutura física do ambiente de trabalho
• prêmios não econômicos influenciam o comportamento do trabalhador positivamente
• os trabalhadores frequentemente agem e reagem mais como membros de grupo do que como indivíduos.

O resultado foi uma visão menos hierárquica das estruturas organizacionais, gerando maior preocupação com as lideranças dos grupos, a comunicação no interior das empresas , a motivação e a consequente participação dos trabalhadores em alguns processos de decisão.

Confirmando o já constatado por Harvard, pesquisas no Brasil da Associação Social para a Igualdade das Diferenças (ASID) mostram que ações conjuntas entre colaboradores são realmente transformadoras, com oportunidades de expansão dos conhecimentos de liderança entre os participantes. Além disso, no meio empresarial é encontrado a necessidade de inovação em programas para desenvolvimento de competências e a participação e grupo de colaboradores em decisões administrativas pode ser uma grande solução.

A gestão ambiental participativa, portanto, significa compartilhar com os colaboradores os desafios da empresa, envolvê-los na solução dos problemas e nas tomadas de decisões. É o caminho pra reunir talentos, habilidades e conhecimentos em favor dos negócios e do desenvolvimento da empresa. É também um caminho que favorece o desenvolvimento pessoal e profissional como resultado da interação e da troca de ideias entre os profissionais e da conquista de metas estabelecidas em conjunto.